Recruitmenttechnologie, wat moet de recruiter ermee?

Een kaartenbak met cv’s volstaat niet meer. Voor een goede match maakt de moderne recruiter gebruik van kunstmatige intelligentie en slimme tools. Maar hoe werkt dat en welke mogelijkheden zijn er? Recruitmentspecialist Ralf Knegtmans en software-expert Mark van Assema bieden inzicht.

Ralf Knegtmans: “Drijfveren en persoonskenmerken winnen het van competenties en ervaring.”

“Ongeveer 20% van alle recruitmentactiviteiten zijn nu geautomatiseerd, maar dat zal in de nabije toekomst ongeveer 50% worden”, zei Ralf Knegtmans van executive search-bureau De Vroedt & Thierry, een van de sprekers tijdens het recente FleXevent dat op 22 september jl. plaatsvond in Utrecht.

Meer automatisering maakt recruiters overigens zeker niet overbodig. Integendeel. “Recuiters worden meer de tussenschakel die de uitkomsten van de tools en data-analyses moeten interpreteren en combineren met hun intuïtie en vakmanschap.” Volgens Knegtmans doet de recruiter er juist goed aan om recruitmenttechnologie te omarmen om de selectie van talent ‘futureproof’ te maken. “Het is bekend dat de voorspellende waarde van het cv extreem laag is, terwijl persoonlijkheid en drijfveren wel steeds belangrijker worden.” In een tijd dat werk verandert en nieuwe functies ontstaan is het volgens Knegtmans voor een recruiter vooral relevant wat de ‘future potention’ van een kandidaat is. “Vroeger was kennis (IQ) het belangrijkst, daarna EQ (sociaal emotionele intelligentie), vervolgens LQ (learning intelligence) en nu is AQ (adaptive intelligence) het meest relevant.
Dat betekent dat je niet meer alleen een selectie kunt maken op basis van kennis en het cv (backward looking), maar juist ook moet kijken naar de persoonlijkheid en drijfveren van een kandidaat, bijvoorbeeld via serious gaming videorecruitment (forward looking).

3 tools voor meten soft skills

Het meten van soft skills was in het verleden moeilijk, maar tegenwoordig zijn er tal van tools die de de recruiter daarbij kunnen helpen, zoals deze drie:

Seedlink; door het taalgebruik van huidige werknemers te analyseren wordt door algoritmen een match gemaakt met het taalgebruik van sollicitanten. Het idee hierachter is dat mensen die dezelfde taal gebruiken, dezelfde persoonlijkheidskenmerken hebben en dus goed bij het bedrijf passen.
Cultural fit tool van Harver; een online assessment tool die beoordeelt welke voorkeuren een kandidaat heeft (waarden, gedrag en doelen) en of dat matcht met de bedrijfscultuur
LinkedIn Talent Insights; deze tool voorspelt/geeft inzicht in waar het talent zich (online) bevindt en of de kandidaat zich verbonden voelt met de organisatie (engagement). Via AI worden kandidaten geanalyseerd uit de LinkedIn database van 575 miljoen professionals, 20 miljoen bedrijven en 15 miljoen vacatures.

Google?

Knegtmans kreeg tijdens het FleXevent de vraag uit de zaal of Google for Jobs een bedreiging voor traditionele recruitment is. Google introduceerde eind van de zomer een nieuwe vacature zoekfunctie met Google Zoeken, de naam voor het langverwachte Google for Jobs dat nu ook eindelijk in Nederland beschikbaar is. Van Google Jobs wordt verwacht dat dit de recruitmentmarkt flink zal opschudden. Volgens Knegtmans is dat nu nog niet het geval, maar op termijn zeker wel. “Ze (Google, red.) verzamelen alle data, echt alles!”

Lees ook:

Frontoffice 4.0

FleXevent-spreker Mark van Assema van HRTech Review schetste een toekomst waarin recruitment van vast personeel en flexkrachten is geïntegreerd: de Total Talent Acquisition (TTA). “Mijn ideaalbeeld is dat recruiters richting klanten en kandidaten vanuit een integrale talentbeheer-gedachte werken, los van contractvorm en met logisch gekoppelde systemen.”

Van Assema heeft hierbij een frontoffice 4.0 voor ogen, maar weet als geen ander dat dit toekomstbeeld nog ver weg is. Want in de praktijk wordt door (grotere) organisaties de recruitment voor vast personeel gedaan door HR en de inhuur van extern personeel ligt meestal bij Inkoop. Dat zijn vaak twee totaal andere werelden, met verschillende organisatorische processen, die door twee verschillende systemen ondersteund worden. HR werkt meestal met een applicant tracking system (ATS) voor recruitment voor vast personeel. Voor de inhuur van extern personeel werken grotere organisatie vaak met een VMS (Vendor Management Systeem).
Gevolg van het werken met verschillende systemen dat het er aan de buitenkant ook anders uitziet. De werken bij-site (voor vast personeel) heeft meestal niet dezelfde look and feel als de talent pool (voor zzp’ers of interimmers). Ook doorlopen kandidaten vaak niet dezelfe route (candidate journey) bij de sollicitatie en onboarding. Terwijl je in een ideale situatie een zelfde goede candidate experience nastreeft, zowel voor vast als extern personeel.
Als positieve uitzondering wijst Van Assema op de NS, waar de werken bij-site wel redelijk in lijn is met hun portal.

Architectuur inrichten

De kunst is volgens Assema om een (IT-)architectuur zo in te richten dat er wel een en dezelfde candidate experience is voor kandidaten voor vaste banen als interim opdrachten. Aan de techniek hoeft het niet te liggen, maar het is gemakkelijker gezegd dan gedaan, weet Van Assema. “Er zijn 350 HR-recruitmenttools op de markt in Nederland, waaronder typische TTA-tools.”

Enkele bij het FleXevent aanwezige uitzendondernemers vroegen zich af hoe zij als relatief klein uitzendbureau dit kunnen verwezenlijken. Wat hebben zij aan al die recruitmenttools? Van Assema stelde hen gerust, ook voor hen biedt de recruitmenttechnologie mogelijkheden. “Je hebt niet per se heel veel recruitmenttools nodig, in de meeste tools (suites) zitten meerdere functies die je kunt gebruiken.” Maar dan moet je als uitzendondernemer wel verdiepen in wat er op de markt is en welke toepassing voor jouw uitzendbureau het meest geschikt is.

Lees ook: Ontelbaar veel recruitmenttools, maar wat heb je eraan?

Recruiter anno 2020

Dagvoorzitter Wim vatte het als volgt samen; “De recruiter anno 2020 is een schaap met meer dan vijf poten. Hij moet over soft skills beschikken om mensen goed te kunnen beoordelen, hij moet data-analyses kunnen maken/uitkomsten van recruitmenttools kunnen interpreteren én verstand van IT hebben om de juiste tools te kiezen en een eigen (TTA-)architectuur te bouwen.”