Voor een goede baas speelt leeftijd geen rol: leiderschap is te leren

Voor wie jong de baas wil worden, is het beste advies zó simpel dat het haast teleurstellend is: word je eigen baas. Begin een bedrijf, bombardeer jezelf tot topvrouw of -man, en bazen maar. Want een shortcut naar de top binnen het geijkte bedrijfsleven is er niet.

„De nieuwe baas van Unilever komt niet direct van school”, zegt hoogleraar Janka Stoker, die aan de Rijksuniversiteit Groningen al jarenlang onderzoek doet naar leiderschap. „Ervaring is een belangrijk deel van de rugzak van een leidinggevende.”

Een baas, zegt Stoker, is nu eenmaal geen topvoetballer. „Leiding geven is geen aangeboren talent, al is de één er soms wel beter voor geëquipeerd dan de ander. Maar er is veel wat je kunt leren.”

Ze somt op: met mensen omgaan, een visie ontwikkelen, oordeelsvorming, besluiten leren nemen. „Dat is allemaal te ontwikkelen.”

In veel grote bedrijven bestaat dan ook een traditionele route naar de top – niet alleen voor de allerhoogste bestuursfuncties, maar ook voor andere hogere managersfuncties. Via speciale managementklasjes worden werknemers klaargestoomd voor een leidinggevende rol. Al biedt zo’n klasje ook weer geen garantie op een topbaan: bestuursvoorzitters worden net zo goed van buiten aangetrokken.

Belangrijk aspect van die managementklasjes is ervaring opdoen in verschillende functies en afdelingen binnen het bedrijf. Geregeld maakt ook een paar jaar werken op een post in het buitenland deel uit van het opleidingsprogramma.

Corruptie

„Als bedrijf wil je iemand testen in extreem moeilijke situaties”, zegt headhunter Ralf Knegtmans, baas van het Amsterdamse wervingsbureau De Vroedt & Thierry. „Daarom stuurt een bedrijf als Heineken mensen bijvoorbeeld naar Nigeria. Daar krijgen ze met van alles te maken, zoals corruptie.”

Dat is een verschil met een paar decennia terug, zegt Knegtmans. „Vroeger werden vooral mensen met de juiste studies voor zulke klasjes aangenomen: econometrie, een MBA. Daar wilden ze de best and brightest van hebben, en die werden vervolgens helemaal in de watten gelegd.” Nu wordt voor zulke klasjes op gevarieerder achtergronden geselecteerd, zegt Knegtmans, en van pamperen is geen sprake meer. „Mensen worden juist uitgedaagd, ze moeten zich bewijzen. Als bedrijf heb je er niks aan om toekomstige managers alleen maar in de watten te leggen. Zo zit de wereld ook niet in elkaar.”

Een goede baas, concludeert Knegtmans, heeft een „cocktail van kennis, ervaring, de juiste persoonskenmerken en drijfveren”. Eerdere opleiding en functies van een manager worden daarbij iets minder relevant dan vroeger, meent hij. „Leiders moeten vooral leer- en aanpassingsvermogen bezitten. Dat wordt in deze wereld steeds belangrijker.”

Vijftigers

De jonge baas blijft een anomalie. Het Nederlandse bedrijfsleven wordt aangestuurd door vijftigers, blijkt uit een database van NRC, waarin de bestuurders en commissarissen van de meer dan tweehonderd grootste bedrijven van Nederland zijn opgenomen. Gemiddeld is de bestuurder (m/v) 53,7 jaar oud (peiling: april dit jaar). Over het algemeen zijn de vrouwelijke topbestuurders iets jonger dan hun mannelijke evenknieën. Vrouwelijke bestuurders zijn gemiddeld 51,2 jaar oud, de mannen 54,1 jaar.

Knegtmans zag de chief executive officers van Nederland, de ceo’s, de laatste decennia iets jonger worden. „Dan zijn het nog steeds wel vijftigers, hoor. Maar vroeger waren het zestigers.” Vooral in sectoren als de ICT ziet hij verjonging. „In de traditionele corporate wereld gaat het minder hard.”

Gegevens uit de Female Board Index laten eerder een soort stabilisatie zien. Op deze lijst houdt de Tilburgse hoogleraar Mijntje Lückerath bij hoeveel vrouwen in de hoogste regionen van het Nederlandse bedrijfsleven werken. Ze noteert ook de leeftijd van bestuurders en commissarissen van beursgenoteerde bedrijven in Nederland.

Ruim tien jaar geleden, blijkt uit haar eerdere publicaties, waren de toen nieuw aangestelde bestuurders (m/v) gemiddeld 50 jaar oud. Dat is nauwelijks veranderd: afgelopen jaar werden 22 nieuwe bestuurders benoemd. Hun gemiddelde leeftijd: 50,8 jaar. Bij commissarissen ligt de gemiddelde leeftijd een stuk hoger.

Het is overigens aannemelijk dat in lagere managementlagen meer jonge bazen werken, want zo’n functie bereik je eerder in je loopbaan. Maar daarover worden centraal geen cijfers bijgehouden.

Jonge leiders

Wie jong is en ergens de baas wordt, kan – misschien mede daarom – rekenen op aandacht. Krantenkoppen waarin jonge leiders worden gevierd zijn talrijk. Een greep: „Deze dertigers zijn al ceo”; „A 26-year-old CEO has been crowned the youngest self-made billionaire”; „5 Self-Made Young CEOs Whose Success Will Inspire You”.

Daar zit een risico in, zegt hoogleraar Stoker: al te zeer focussen op leeftijd. Leeftijd is, naast geslacht of afkomst, een belangrijke factor waarop gestereotypeerd en soms gediscrimineerd wordt. „Waarom zou leeftijd allesbepalend zijn? Als je zegt: jonge leiders zijn slechter of beter dan oudere leiders, dan zeg je eigenlijk hetzelfde als: vrouwen zijn anders mannen, wit anders dan zwart. Je reduceert een persoon tot biografische kenmerken die er niet toe doen voor effectief leiderschap.”

De stereotypes over jong en oud werken twee kanten op. Enerzijds zouden jongere bazen creatiever zijn dan oudere managers, digitaal vaardiger, eerder bereid risico’s te nemen. Maar evengoed wordt jong geassocieerd met incompetent, zeker voor leidinggevende posities, en ouder juist met wijs.

Naar verschillen tussen jongere en oudere leidinggevenden is onderzoek gedaan. Daarin wordt „een samenhang” gevonden tussen leeftijd en bepaalde resultaten, zegt Stoker. Oudere ceo’s zouden bedrijven winstgevender maken. Jonge bazen zouden zich daarentegen eerder aan bijvoorbeeld overnames wagen, en zo vernieuwender zijn. „Maar dat zijn geen causale verbanden.”

Bovendien worden vaak twee aspecten door elkaar gehaald, zegt Stoker: leeftijd en dienstverband. Bazen die al lang bij een bedrijf werken, zullen misschien eerder de status quo handhaven en minder risico nemen. En hoe nieuwer iemand bij het bedrijf is, hoe eerder die zal willen laten zien dat zij of hij iets kan veranderen. Maar dat staat los van leeftijd. „Een jonge ceo die al vijf jaar bij een bedrijf werkt, verandert misschien veel minder dan een oudere ceo die er net is begonnen.”

Onvermogen

Dergelijke aannames over leeftijd hebben wel direct gevolg op de werkvloer. Jonge bazen worden anders beoordeeld dan oudere bazen, blijkt uit onderzoek van UvA-hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Astrid Homan. Zij bekeek hoe teams reageren op relatief jonge bazen – leidinggevenden die jonger zijn dan het team dat ze aansturen. Daaruit bleek: een jongere baas met een betrokken leiderschapsstijl zal minder serieus genomen worden dan een oudere baas met dezelfde stijl.

Homan: „Mensen worden graag door hun baas om input gevraagd. Maar bij jongere bazen wordt zo’n vraag eerder geïnterpreteerd als onvermogen, dat ‘ze het vraagt omdat ze het niet weet’.”

Het is effectiever, zag Homan, als een jonge baas een collega gewoon vertelt wat hij moet doen. Al is het een precaire balans. „Want dan kan een collega ook weer denken: komt zo’n broekie even vertellen wat ik moet doen.”